Muchas compañías obligan a personas que ya han acabado sus estudios a apuntarse a un curso o un máster para poder firmar un convenio de prácticas. Pero ¿es esto legal?
Hace unos años, a Lorena (nombre ficticio) la contactó una consultora de recursos humanos porque buscaba candidatos para una beca de seis meses. Ella tenía una carrera universitaria y un máster ya terminado, por lo que para poder incorporarse, la compañía le obligó a apuntarse a uno de los cursos ‘online’ que ofrecía una entidad formativa. Escogió uno al azar, ya que ninguno tenía que ver con sus estudios y le dijeron que no era necesario asistir a las clases o realizar las actividades. Solo servía para poder firmar el convenio de prácticas. “Al principio nos dieron cierta formación y había una persona a la que llamaban tutor, pero la realidad era que actuaba como jefe y me exigía objetivos de facturación”, relata. Sus labores diarias eran idénticas a las que desempeñaban los compañeros de la plantilla. En total, la consultora tenía cerca de 40 trabajadores, de los cuales casi la mitad eran becarios. A los seis meses le ofrecieron una renovación, pero poco después le invitaron a salir instándole a que firmara una baja voluntaria.
El de Lorena no es un caso aislado. Como ella, muchas personas se encuentran con que, al terminar sus estudios, las ofertas laborales son escasas o directamente nulas, y las pocas oportunidades existentes son convenios de prácticas que perpetúan su condición de becario a pesar de haber acabado los estudios. Para poder hacerlo, algunas empresas recurren a entidades formativas que ofrecen cursos o másteres que actúan como pantalla, ya que no hay un objetivo de formar al interesado, sino que únicamente sirven de soporte para poder firmar un convenio de forma legal. En la mayoría de los casos, la “formación” tiene poco o nada que ver con la labor que se desarrolla posteriormente en la empresa, y los propios graduados son los que tienen que abonar el coste de su bolsillo. El objetivo es el de poder incorporar como becarios a personas con una formación más avanzada que los que todavía se encuentran en mitad del grado, ya que resulta más barato en términos de cotizaciones a la Seguridad Social y salarios. Pero ¿es esto legal?
Lo cierto es que se trata de una práctica que tiene un encaje bastante complejo en nuestro ordenamiento. Los expertos en derecho laboral no parecen ponerse de acuerdo, y existen diferencias de criterios sobre en qué momento empieza a ser algo ilícito. Así, algunos opinan que el hecho de obligar al graduado a apuntarse a un curso sobre el cual no tiene ningún tipo de interés ya supone en sí un fraude. “Se desvirtúa la finalidad principal del convenio en prácticas, que es el de ofrecer al alumno formación relacionada con sus estudios”, argumenta Eduardo Magaldi, responsable de la organización juvenil del sindicato UGT.
De acuerdo con el letrado, lo normal es que funcione a la inversa; es decir, que los alumnos formen parte de una universidad que ofrezca prácticas, y no que la empresa sea quien reclute a personas para que se apunten a cursos de formación. “En este caso, se demuestra que la organización tiene una necesidad de incorporar a un trabajador y busca que le salga más barato”, subraya Magaldi. Al falso estudiante le dicen que aguante un poco más en esta situación que después ya le contratarán, “y muchas veces no es así”, lamenta.
Frente a esta opinión se encuentra el laboralista Arnau Boixaderas. “El hecho de obligar a apuntarse a un curso puede ser poco ético, pero no es ilegal”, expone. La razón es que no hay una imposición real para apuntarse, ya que el interesado es el que en última instancia decide si quiere hacerlo o no. Un argumento que Magaldi refuta alegando que, por mucho que parezca que el falso estudiante tiene opción, la realidad es que no es una decisión libre, “porque si no lo aceptas te quedas sin trabajo”.
Ahora bien, Boixaderas matiza que el fraude comienza cuando la formación no está relacionada con el trabajo que se va a realizar. Por ejemplo, si una editorial pide a los futuros becarios apuntarse a un máster en innovación tecnológica. “El convenio sería inválido y el alumno podría pedir una compensación económica para resarcir el daño que le haya causado esta práctica”, señala.
Entidades autorizadas
Por su parte, Gerard Luján, inspector de trabajo, señala que la línea roja radica en si la entidad formativa tiene o no una autorización. “La ley obliga a las organizaciones educativas a tener una licencia para ofrecer cursos o másteres”, subraya, por lo que las empresas estarían cometiendo fraude cuando recurran a falsas universidades para firmar con ellas convenios de prácticas. La sección de UGT que lidera Magaldi ha denunciado a hasta 16 organizaciones por realizar este tipo de prácticas, estén autorizadas para ofrecer cursos formativos o no, pero no ha trascendido si la Inspección está investigando o ha levantado acta infractora contra alguna de estas entidades. No obstante, Luján subraya que es una materia a la que el organismo presta una “especial atención”.
Asimismo, el inspector también considera que el hecho de ofrecer cursos a cambio de convenios de prácticas no es una práctica ilegal en sí, pero reconoce que es habitual que vaya aparejada con una relación fraudulenta de falso becario. Es decir, que se utilice esta figura para cubrir un puesto de trabajo. En este campo, la labor de la inspección es amplia: entre agosto de 2018 y diciembre de 2020, el organismo realizó 3.865 actuaciones, y dio de alta en la Seguridad Social a 3.326 falsos becarios. En total, recaudó algo más de 8 millones de euros.
Para determinar si hay fraude se tienen en cuenta varios factores. Por ejemplo, si la actividad que se está desarrollando es idéntica a la del resto de los empleados en plantilla, si no existe un tutor que haga un seguimiento del trabajo del becario o que la jornada sea tan extensa que no permita compaginarla con los estudios, entre otros. “En este caso, la compañía estaría obligada a dar de alta al falso becario en la Seguridad Social y abonar las cotizaciones que debería haber pagado en los últimos cuatro años”, recuerda Luján. Además, el perjudicado podría acudir ante un tribunal para exigir la diferencia salarial que debería haber percibido durante el tiempo que duró la relación laboral.
