El trabajo en remoto ha cambiado las reglas del juego. La pelea por el talento se ha vuelto más global que nunca y los salarios se disparan. Las pymes y ‘startups’ españolas son las más perjudicadas.
Es muy probable que ahora mismo esté leyendo este artículo desde casa, en un hueco de su jornada de teletrabajo. Como usted, más de tres millones de empleados en España, casi cuatro veces más que en 2019, se han visto atados a un ordenador en su hogar de la noche a la mañana. La pandemia del coronavirus lo ha precipitado todo. Y está siendo caótico: horas extra sin remunerar, conciliación que estalla por los aires, recorte de sueldos… Pero, si para usted es una odisea, para las empresas la situación no es mucho mejor. Las pymes españolas y, especialmente, las ‘startups’ tecnológicas se enfrentan a una fuga de talentos que complica su futuro. Compañías con sede en EEUU, UK o Dinamarca ahora contratan en España a los mejores a golpe de talonario y 100% en remoto por salarios de hasta seis cifras. De competir por fichajes a nivel nacional, la pandemia ha convertido la pelea en un pulso global. Y la primera regla del juego es sencilla: quien tiene más dinero gana. Ese es justo el problema.
“Había un candidato que nos gustaba mucho. Le ofrecimos 50.000 euros. Llegó Amazon, le puso 75.000 y le dio flexibilidad total de teletrabajo. ¿Mi reacción cuando me lo dijo? ‘Mira, vete a Amazon, no puedo ni acercarme”. Íñigo Juantegui pilota Ontruck desde 2016, una de las ‘startups’ españolas más prometedoras de los últimos años. Ha recibido cerca de 60 millones de euros de financiación, ha pasado de cero a 160 empleados en apenas tres años y es, básicamente, uno de los nombres que casi cualquier ingeniero le gustaría estampar en su CV. Aun así, Juantegui reconoce que durante el último año es cada vez más difícil fichar y retener personal técnico clave. El covid y el teletrabajo han disparado y globalizado la feroz pelea por el talento que venía librándose hasta ahora.
“Está pasando de forma genérica en casi todos los sectores, pero en el tecnológico es más exagerado. Son perfiles que están muy acostumbrados a colaborar en remoto, mantienen la misma productividad que en presencial y, además, aceptan cobrar algo menos por irse a vivir donde quieran. Si encima ahora les pagan más, imagina“, explica a Teknautas. Si las tecnológicas españolas no pueden competir en salario con las ofertas que empiezan a llegarles de fuera gracias al auge del teletrabajo, ¿qué hacer?
Lo primero, señala Juantegui, es unirse al movimiento como sea. “Nosotros no damos 100% flexibilidad en remoto, pero casi. Tenemos gente que vivía en Madrid y se ha ido al sur a vivir a la playa, trabajan desde allí y vienen cada cuatro días. Gente que se ha ido a ciudades pequeñas y vienen una vez al mes… Dejamos un mínimo de presencialidad porque hemos comprobado que el 100% remoto no afecta a la productividad, pero sí a la moral. Esta mejora cuando puedes tomarte un café en persona”, explica.
Otras ‘startups’ españolas han sido más radicales para no perder atractivo: directamente, dan a escoger a los candidatos. “Tendrás jornada laboral flexible y podrás optar por trabajar bien en remoto o desde nuestra excelente oficina en Barcelona con una soleada terraza (ahora cerrada por el covid)”, reza una oferta para un puesto de ‘senior backend engineer‘ en la firma Mailtrack. “Ahora mismo, si no ofreces la opción de remoto, al menos en la mitad de la jornada semanal, la gente se te va a ir. Es así de simple”, advierte a este diario José Burgos, ‘cazatalentos’ especializado en el sector tecnológico.
Jochen Doppelhammer, jefe de Operaciones de Voicemod, una ‘startup’ de referencia en tecnologías de modulación de voz fundada hace una década en Valencia, coincide en que la situación actual de ‘fuga’ de talentos y competencia en el sector tecnológico ya ocurría antes, solo que ahora se ha intensificado. “En Barcelona, con la concentración de empresas tecnológicas que hay, se daba una guerra por la captación de talento brutal. Había una rotación muy alta. Muchos ingenieros te duraban un año. ¿Por qué? Porque construías tu plantilla únicamente basándose en el salario. Eso fomenta una cultura del ‘mercenario’ en que una gran parte se te irá si cobra 2.000 o 5.000 euros más al año”.
Tras el covid, una vez se ha “roto la presencialidad”, señala Doppelhammer, se ha disparado la competencia, aunque no lo ve un obstáculo “insalvable”. Lo importante es adaptar tu estrategia. “En España, hemos optado por una cultura de formar ingenieros principalmente para desarrollar código. En eso, competimos con mercados como India. Las empresas de EEUU que ahora vienen a España con megaofertas buscan otros perfiles como ‘product engineers’. Eso hace que tampoco haya tantos trabajadores de calidad que se nos puedan escapar”.
Su empresa ha vivido una particular metamorfosis en un 2020 atípico para todo el mundo. Empezaron el curso con 16 empleados y rápidamente crecieron hasta la treintena, coincidiendo con la entrada de un nuevo inversor. Entonces llegaron el encierro y la necesidad de adaptarse al teletrabajo. “Ahí vimos que esta situación ha llegado para quedarse”, asegura. Optaron por un modelo de trabajo distribuido, algo que no les impidió engordar la plantilla hasta casi rozar el centenar de personas. Tienen trabajadores en Sevilla, Madrid, Barcelona o Valencia, pero además en Alemania, Filipinas, Canadá o Sudáfrica, y pretenden crear equipo en EEUU. “Escoger este modelo a nosotros también nos ha dado la oportunidad de buscar talento fuera de una forma que antes no podíamos”.
Esta es justo una de las técnicas de las que están tirando muchas empresas españolas para seguir fichando talento y compensar la guerra a golpe de talonario que se ha intensificado con el teletrabajo. “Si necesitas a un ingeniero de cuatro o cinco años de experiencia, en España ronda los 50.000 euros, pero en EEUU es el doble. Puede que una empresa de fuera te lo robe aquí en remoto por 70.000, pero tú lo vas a poder encontrar por 20.000 en Argentina, Venezuela o Europa del Este, y con casi el mismo nivel que en España. Deslocalizar a zonas donde el salario es más bajo, pero la calidad se mantiene va a ser una de las herramientas para adaptarnos”, explica Juantegui.
Sophie Bernad, jefa de Operaciones en Packlink, un comparador de servicios de paquetería creado en España, pero que ya opera en multitud de países, habla de la misma receta. “Tener diferentes nacionalidades y fichar perfiles no solo en un lugar concreto ha sido fundamental para expandirnos”, señala Bernard, que explica que aunque los españoles son una parte mayoritaria de la plantilla (un 70%), hay otra veintena de nacionalidades ubicada en otros países. Gracias a esta estrategia, la empresa, que suma casi 200 empleados, no se ha visto penalizada por la pandemia y los cambios de hábitos.
Esta directiva comparte también la necesidad de llevar el debate del ‘recruiment’ más allá de los salarios. Habla del “sentimiento de pertenencia” logrado a través de múltiples vías, como puede ser la tecnología que ofreces o programas de formación y desarrollo profesional. Pero también crear entornos que den respuesta a perfiles tan “creativos” e “innovadores” como son los ingenieros o los jefes de producto. “Nosotros somos 100% amigables con el trabajo a distancia. La oficina a día de hoy es algo complementario, pero el trabajo en equipo es fundamental”.
“El gran reto es cómo hacer convivir el remoto con promover una conexión humana”, explica Burgos. “Si no puedes competir en salario, tienes que ofrecer proyecto, oportunidad de crecimiento, de entrar en contacto con gente brillante, tienes que crear una cultura que te diferencie y donde la gente se sienta a gusto”. En ese sentido, Doppelhammer crítica que la normativa por la que se ha apostado en España al final ha acabado penalizando a los que estaban dando “más libertad” a los trabajadores y a los equipos para organizarse. “Hacen falta más libertad, más flexibilidad y menos normativas rígidas. Es lo mismo que imponer una jornada de 10 horas de lunes a jueves. ¿No vas a poder trabajar 12 el lunes y ocho el miércoles que tienes menos carga?”, lamenta.
La semana de cuatro días laborales es otra de las fórmulas con que están experimentando tecnológicas españolas de tamaño medio para diferenciarse y competir más allá del sueldo. Zataca Systems, una consultora de ‘software’ radicada en Alicante, lo lleva haciendo desde hace algo más de un año. “La mayoría de nuestros trabajadores son desarrolladores. Eso lo facilita. Pueden hacer el trabajo tanto a las ocho de la tarde como a las ocho de la mañana”, explicaba su CEO, Pedro Sánchez, a este periódico.
Otras empresas prefieren hablar de “salario emocional”. Así lo definen desde Software Delsol, una desarrolladora de ‘software’ libre de Jaén, conocida por ser la primera en España en poner en marcha una jornada laboral de cuatro días, casi al mismo tiempo que Zataca Systems. “Nosotros podríamos ponerle 150 euros más al mes a un trabajador que cobra relativamente bien, que tres o cuatro meses después lo va a asimilar como algo normal, como algo más. Y volveríamos al punto de partida”, señala Juan Antonio Mallenco, director de Relaciones Institucionales. Una de las claves para evitarlo ha sido, precisamente, reducir la semana laboral a cuatro jornadas.
Más allá de la cultura, la flexibilidad horaria, el teletrabajo y el salario, otras ‘startups’ españolas están tocando teclas como ofrecer a empleados clave ‘stock options’ como método de retribución y motivación adicional. El problema es el de siempre: la fiscalidad en España con estos esquemas acaba echando por tierra cualquier atractivo inicial para los empleados. “También hay que usarlos de forma muy cuidadosa y tener muy claro con quién se comparte la propiedad de la empresa, es algo que debe estar reservado justo para la gente con más experiencia, los que marcan la diferencia en la organización”, señala Burgos.
Apenas un año después del estallido de la pandemia, si algo ha quedado claro, es que el teletrabajo ha abierto en canal a prácticamente todas las empresas, especialmente en el sector tecnológico. Pero hay discrepancias sobre qué ocurrirá a largo plazo. “Es un cambio de tendencia que va a ser muy difícil revertir. Ahora que todos estamos obligados a teletrabajar, no vamos a querer volver a lo de antes”, señala Juanategui, cuya empresa simplemente abraza el cambio. Otras compañías, como las grandes consultoras tecnológicas, aseguran que no es para tanto. “Hay que pensar en cómo será el mundo poscovid, y nosotros creemos que será híbrido, ni 100% teletrabajo, ni 100% presencial”, dice Jordi Casals, director de la patronal de consultoras tecnológicas. “El teletrabajo tiene muchas ventajas, pero también muchas deficiencias. Quien acepte una oferta para trabajar en remoto, puede que le paguen más, pero tiene que pensar que va a trabajar solito los 365 días del año. ¿Es eso lo que quiere para su carrera profesional?”. Toca escoger bandos.
